{"id":118654,"date":"2023-01-31T21:32:21","date_gmt":"2023-01-31T20:32:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.practicalaboral.com\/?p=118654"},"modified":"2024-02-14T17:02:54","modified_gmt":"2024-02-14T16:02:54","slug":"requisitos-minimos-y-necesarios-de-la-herramienta-de-registro-de-jornada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.practicalaboral.com\/?p=118654","title":{"rendered":"Requisitos m\u00ednimos y necesarios de la herramienta de registro de jornada"},"content":{"rendered":"

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El Tribunal Supremo se pronuncia en su sentencia de 18 de enero de 2023 sobre un asunto ya aclarado por el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea: <\/span>la herramienta que registra la jornada de los empleados. <\/b><\/span><\/p>\n

En primer lugar, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Uni\u00f3n Europea de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55\/18) obligaba a implantar <\/span>\u00abun sistema objetivo, fiable y accesible\u00bb en referencia a la herramienta de registro horario, es decir, debe reunir estos 3 requisitos<\/b><\/u><\/span>. Aunque es cierto que en la pr\u00e1ctica se otorga cierta flexibilidad a la negociaci\u00f3n colectiva y la decisi\u00f3n final le corresponde a la empresa en cuanto al procedimiento o modo de registro, este siempre habr\u00eda de cumplir los m\u00ednimos establecidos judicialmente.<\/span><\/p>\n

En el presente caso, se analiza un acuerdo alcanzado entre la Confederaci\u00f3n Espa\u00f1ola de Cajas de Ahorros (CECA) y los sindicatos sobre el registro de jornadas de trabajo en el que, se otorgaba validez a una <\/span>herramienta de registro de jornada que se pod\u00eda modificar o registrar de forma unilateral por el empleado<\/b><\/span>. En relaci\u00f3n con la sentencia del TJUE, una herramienta que es manipulable o modificable por el empleado o el empleador no cumplir\u00eda con los requisitos o caracter\u00edsticas m\u00ednimos necesarios que debe reunir esta herramienta seg\u00fan sentenci\u00f3 el tribunal, puesto que no ser\u00eda un sistema objetivo o fiable. <\/span><\/p>\n

Sin embargo, nuestro alto tribunal entiende que <\/span>el art\u00edculo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no define cu\u00e1l debe ser la herramienta a utilizar o las caracter\u00edsticas de la misma, por tanto, desde el punto de vista estrictamente legal no se estar\u00eda incumpliendo en ning\u00fan caso la normativa<\/b><\/span>. Adem\u00e1s, dicha herramienta se implementar tras haber alcanzado un acuerdo derivado de la negociaci\u00f3n colectiva y aunque ello no sea suficiente para validar la herramienta y el registro que realiza la misma, tampoco determina su ilicitud. <\/span><\/p>\n

El Tribunal declara que \u201c<\/span>Lo que los recurrentes sostienen es que no puede calificarse como objetivo porque descansa exclusivamente en la declaraci\u00f3n unilateral del propio trabajador interesado, y esa autodeclaraci\u00f3n puede verse mediatizada por el temor de hacer constar la realizaci\u00f3n de una jornada diaria superior a la que legal o convencionalmente corresponda<\/b><\/i><\/span>, teniendo en cuenta esa situaci\u00f3n de debilidad que ocupa en la relaci\u00f3n laboral, que bien pudiere embargar su \u00e1nimo al momento de declarar que su jornada de trabajo se extiende m\u00e1s all\u00e1 de las horas ordinarias correspondientes, hasta hacerle desistir de reflejar en toda su extensi\u00f3n la duraci\u00f3n de la jornada efectivamente realizada<\/i><\/span>\u201d.<\/span><\/p>\n

Entendiendo que dicha pretensi\u00f3n \u201c<\/span>carece de virtualidad jur\u00eddica para negar en abstracto la objetividad y fiabilidad de un sistema de registro de jornada por el solo hecho de que atribuya al propio trabajador la obligaci\u00f3n de hacer constar las horas de inicio y finalizaci\u00f3n de su jornada diaria, as\u00ed como los periodos de descanso y otras interrupciones que no tienen la consideraci\u00f3n de tiempo de trabajo efectivo.<\/b><\/u><\/i><\/span><\/p>\n

Bien al contrario, <\/i><\/span>es dif\u00edcil imaginar un sistema de registro horario que no exija al trabajador la realizaci\u00f3n de una determinada acci\u00f3n<\/b><\/i><\/span> al inicio y finalizaci\u00f3n de su jornada, en el momento de tomarse un tiempo para el descanso o las comidas, al entrar o salir del centro de trabajo, en fin, para dejar constancia de cualquier posible interrupci\u00f3n de la actividad laboral que no deba calificarse como tiempo efectivo de trabajo seg\u00fan las normas legales o convencionales aplicables. <\/i><\/span>Ya consista esa actuaci\u00f3n en accionar alguna clase de dispositivo mec\u00e1nico o informatizado, usar tarjetas de fichaje, marcar unas claves, acceder con sus huellas dactilares, o cualquier otro mecanismo o herramienta que pudiere ser utilizada a tal efecto<\/b><\/i><\/span>\u201d<\/span><\/p>\n

Es decir, no considera probado que dicha herramienta vulnere las caracter\u00edsticas de objetividad y fiabilidad, dado que la intervenci\u00f3n del trabajador en el registro de jornada sucede en numerosas herramientas siendo necesaria para determinar el inicio y fin de jornada, por ejemplo como suceder\u00eda en el sistema cl\u00e1sico de fichajes. <\/span><\/p>\n

Por todo ello, <\/span>considera el tribunal que el acuerdo alcanzado donde se establece la herramienta de jornada que debe modificar o manipular el empleado, es ajustado a derecho<\/b><\/span>. Lo que supone que cada caso y herramienta haya de ser analizada individualmente a efectos de poder valorar si se cumplen los requisitos establecidos por el TJUE en su sentencia C-55\/18 <\/span><\/p>\n

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